Chat with us, powered by LiveChat

HET 3-FASEN PROCES

Prosci Change Management Methodiek

Het Prosci 3-fasen proces verbindt individuele verandering aan organisatorische verandering en biedt een heldere structuur om veranderingen te plannen en door te voeren. Het proces wordt ondersteund door duidelijke, op onderzoek gebaseerde, en makkelijk te gebruiken tools.

HET MODEL

Individueel change management

Organisaties veranderen niet, mensen wel. Hoe groot een project ook is, het succes van dat project ligt uiteindelijk in de optelsom van elke medewerker – die geraakt wordt door de verandering – die zijn werk anders gaat doen.

Individueel change management betekent begrijpen hoe een individu succesvol het eigen veranderproces doorloopt. Het ADKAR-model helpt bij succesvolle verandering op individueel niveau door inzicht in welke bouwstenen nodig zijn en hoe elke medewerker in het veranderproces ondersteund kan worden.

DE DIFFERENTIATOR

Verbinden van individueel en organisatorisch verandermanagement

De connectie tussen individueel change management en organisatorisch change management is wat Prosci’s aanpak voor change management onderscheidt van andere methodieken. Talrijke modellen hebben betrekking op individuele verandering. En tal van modellen geven begeleiding en structuur aan de activiteiten op projectniveau voor de mensenkant van verandering.

De Prosci-methodiek integreert op een unieke manier change management gericht op het individu en de organisatie. Dit zorgt ervoor dat bedrijfsresultaten worden bereikt. Dit is de essentie van effectief change management en de Prosci-methodiek: richt de aanpak en activiteiten in het change management plan op individuen om de resultaten en succes voor de organisatie te bereiken.

HET 3-FASEN PROCES

Een structuur voor organisatieverandering

Prosci’s gestructureerde methodiek voor change management is opgebouwd in drie fasen die een project- of verandermanager kan toepassen in een project of veranderinitiatief. De methodiek omvat op onderzoek gebaseerde assessments en hulpmiddelen om elke fase te ondersteunen, evenals richtlijnen om de stappen zo uit te voeren dat ze het meeste resultaat en effect opleveren.

  • FASE 1
  • Fase 2
  • Fase 3

FASE 1

Preparing for Change

De eerste fase van het Prosci 3-Fasen Proces helpt change en project teams om zich voor te bereiden op het ontwerpen van het veranderplan. Het beantwoordt vragen als:

  • “Hoeveel change management heeft dit project nodig?”

  • “Op wie heeft dit initiatief impact en op welke manier?”

De eerste fase biedt het gemeenschappelijk inzicht dat nodig is voor het maken van een effectief veranderplan dat past bij het initiatief.

Onderdelen bij ‘Preparing for Change’

Karakteristieken en omvang van de verandering

Biedt inzicht in de verandering, de omvang, reikwijdte en impact ervan.

Sponsorbeoordeling, structuur en rollen

Geeft aan welke leiders binnen de organisatie de rol van sponsor van de verandering hebben en hoe deze leiders actieve sponsors kunnen worden.

Kenmerken van de organisatie

Geeft een beeld van de organisatie en groepen die geraakt worden door de verandering en benoemt specifieke kansen en uitdagingen in de change readiness van de organisatie.

Impact beoordeling

Identificeert de groepen individuen die door de verandering geraakt worden en welke unieke uitdagingen voor deze groep gelden.

Change management team structuur

Bepaalt hoeveel change management middelen nodig zijn en hoe change management zich verhoudt tot project management.

Change Management aanpak

Op basis van de opgedane inzichten in deze fase kun je een aanpak ontwikkelen die past bij het type en de grootte van de verandering en de organisatie waarin die plaatsvindt.

FASE 2

Managing Change

De tweede fase van het Prosci 3-fasenproces is gericht op het maken van change management plannen die in het projectplan kunnen worden geïntegreerd. Deze change management plannen benoemen de stappen en activiteiten die nodig zijn om individuen te ondersteunen in hun veranderproces. Op basis van het onderzoek van Prosci zijn er vijf plannen nodig om mensen te ondersteunen in hun ADKAR-veranderproces.

5 Change Management Plannen

Communicatieplan

Benoemt de kernboodschappen die gecommuniceerd moeten worden aan de verschillende doelgroepen. Geeft daarnaast invulling aan wie de berichten verzendt, op welke manier en op welk moment.

Trainingsplan

Geeft aan wie welke training nodig heeft en wanneer. Het trainingsplan werkt aan Knowledge en Ability en wordt idealiter uitgevoerd nadat medewerkers Awareness en Desire hebben.

Sponsor Roadmap

Benoemt de benodigde acties van de primaire sponsor en de sponsorcoalitie in de organisatie, met acties gericht op zichtbaarheid, communicatie en voorbeeldgedrag.

Coach plan

Benoemt hoe managers en direct leidinggevenden voorbereid worden om de verandering in hun eigen teams te leiden en medewerkers te coachen in hun veranderproces.

Weerstandplan

Biedt een strategie om te anticiperen op weerstand en vervolgens proactief en reactief weerstand te identificeren en activiteiten te benoemen om dit te mitigeren.

FASE 3

Reinforcing Change

Net zo belangrijk, maar meestal over het hoofd gezien, helpt de derde fase van het Prosci 3-fasen proces je om een plan te maken dat ervoor zorgt dat de verandering wordt geborgd. In deze fase ontwikkelen het project- en change management team mechanismen (KPI’s) om te meten of de verandering de gewenste resultaten voor de organisatie oplevert en individuen de verandering toepassen op de juiste manier. Er worden acties benoemd om de verandering te borgen, te verbeteren en successen te vieren.

Belangrijkste strategieën voor Reinforcing Change

Gedragsverandering meten

Het is belangrijk om te meten of mensen hun werk inderdaad op de nieuwe en juiste manier doen (adoptie en gebruik). Deze KPI’s zullen voor elk project uniek zijn.

IWaardering voor individuen en groepen

Het is belangrijk om het harde werk te erkennen dat mensen hebben gedaan om verandering te omarmen en te zoeken naar manieren om deze waardering te uiten op een aansprekende manier voor de medewerkers.

Correcties na go-live

In deze fase blijft het belangrijk om vanuit het ADKAR-model te kijken naar de redenen waarom sommige mensen de verandering niet omarmen, hierdoor kunnen de juiste acties ondernomen worden om belemmeringen weg te nemen.

Successen vieren

Naast het erkennen van de prestaties van individuen en groepen, is het belangrijk om publiekelijk het succes te vieren dat bereikt is en het harde werk dat daarvoor nodig was.

Borgingsmaatregelen

Hoewel mensen succesvol kunnen veranderen, kunnen ze terugkeren naar hun oude gewoonten, tenzij borgingsmaatregelen zoals het meten van adoptie en gebruik, aanvullende trainingen en coaching aanwezig zijn.

Beoordeling na actie

Zoals ook gebruikelijk in projectmanagement, helpt een evaluatie van change management activiteiten om stekten en zwakten te identificeren en het de volgende keer nog beter te doen.

Succes met zes gratis ADKAR-bronnen

Uw succes is ons hoogste doel! Inmiddels weet je meer over het Prosci ADKAR-model, dus nu is het tijd om meer te leren over de bouwstenen waaruit deze krachtige tool bestaat.

Klaar om verandering met ADKAR door te voeren?

Sluit Menu
×
×

Winkelmand

Contact Us

Enter your details below and we will call you at a time that suits you.

Contact

Vul hieronder uw gegevens in en wij bellen u op een tijdstip dat u past.

Managing Change

Uw download is klaar. Klik op de knop beneden om verder te gaan …